Nee, dit mag hij niet. Als je werkgever vakantiedagen afschrijft zonder dat jij het daarmee eens bent, geef dan schriftelijk aan dat je hier niet mee akkoord gaat.

In de horeca cao staat dat je als werknemer in overleg met je werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie en vakantiedagen vaststelt. In de praktijk komt het erop neer dat jij een vakantieverzoek doet en je werkgever dit verzoek alleen mag afwijzen als daar een gewichtige reden voor is. Dit moet hij dan wel binnen twee weken doen. Gebeurt dat niet dan staat de vakantie vast overeenkomstig jouw wensen.

Let op: In art. 3:20 lid 2 van de cao horeca is bepaald dat als jij nog een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantieuren hebt staan, de werkgever de tijdstippen voor het opnemen van die uren zelf mag aanwijzen. Het vakantiejaar loopt van 1 juni t/m 31 mei of van 1 januari t/m 31 december. In de meeste horecabedrijven wordt gekozen voor 1 januari t/m 31 december. Stel dat jij fulltime werkt en op 1 januari 2022 nog 7 vakantiedagen hebt staan, dan mag de werkgever dus op basis van de cao 2 daarvan als vakantie aanwijzen. Je werkgever kan van deze mogelijkheid gebruik maken, of hij daarbij gebruik maakt van de NOW maakt geen verschil. Jouw werkgever kan niet alle vakantiedagen die je over hebt van 2021 inplannen zonder jouw instemming.

Door de (gedeeltelijke) sluiting van de zaak bouw je minuren op. Normaal gesproken moet je deze uren inhalen op een later moment, omdat je werkgever jou wel betaalt voor uren die je niet werkt. Tijdens de Corona crisis kan jouw werkgever een beroep doen op de NOW. Hij ontvangt dan compensatie vanuit de overheid voor een deel van de loonkosten. Wij vinden het niet terecht als jij deze uren dus later ‘gratis’ weer zou moeten inhalen. De buitengewone omstandigheden waar de NOW op ziet, zijn in onze ogen geen omstandigheden die voor rekening van de werknemer behoren te komen.

Als jouw werkgever NOW ontvangt wordt hij door de overheid gedeeltelijk gecompenseerd voor de loonkosten. Dit betekent niet dat hij jou dan ook maar een deel van het salaris hoeft te betalen. Je werkgever moet jouw loon voor 100% doorbetalen. Betaalt jouw werkgever je salaris niet of niet volledig door, dan kun je hem een loonvorderingsbrief sturen nadat jouw loon opeisbaar is geworden. Betaalt je werkgever je dan nog steeds niet, neem dan contact met ons op.

Let op: werk jij op basis van een nulurencontract, dan kan voor de eerste zes maanden een uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht zijn opgenomen in je contract.  Dit betekent dat je geen recht hebt op loon als je niet werkt. In de horeca cao staat dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht ook na deze periode van 6 maanden van kracht blijft als je invalkracht nuluren bent (zie art. 1.9a en art. 4.18 van de cao horeca).

Heb je echter de eerste 6 maanden van jouw contract gedurende 3 maanden regelmatig en volgens een vast patroon gewerkt? Dan kan je jouw werkgever vragen om je contract aan te passen naar het gemiddelde aantal uren dat je in de afgelopen 3 maanden hebt gewerkt. Je doet dan een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Jouw werkgever kan het rechtsvermoeden wel weerleggen door bijvoorbeeld aan te tonen dat je extra gewerkt hebt vanwege een zieke collega.  Slaagt een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, dan zal jouw werkgever je salaris door moeten betalen gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden. Ook nu de horeca gesloten is. Uiteraard moet je dan wel beschikbaar zijn om de uren ook daadwerkelijk te maken zodra dit weer kan. Kun je (nog) geen beroep doen op het rechtsvermoeden of slaagt een beroep op het rechtsvermoeden niet, dan is er geen verplichting om je loon door te betalen. Wellicht kom je wel in aanmerking voor een WW-uitkering. Meer informatie over de voorwaarden vind je op de website van het UWV.

Het is niet de bedoeling dat je werkgever je verplicht om verlof op te nemen. Hij of zij kan een beroep doen op Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Een maatregel waarbij de werkgever gedeeltelijk door de overheid gecompenseerd wordt voor de loonkosten van werknemers, om deze corona crisis te doorstaan. De NOW kan worden aangevraagd bij het UWV. Lees alles over de NOW 5.

In het kort: 

• Attendeer je werkgever op de NOW.
• Wordt dit afgewezen? Ga dan pas in gesprek over het opnemen verlof of andere alternatieven. Zoek hierbij naar de redelijkheid en de balans.

Let op: In art. 3:20 lid 2 van de cao horeca is bepaald dat als jij nog een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantieuren hebt staan, de werkgever de tijdstippen voor het opnemen van die uren zelf mag aanwijzen. Het vakantiejaar loopt van 1 juni t/m 31 mei of van 1 januari t/m 31 december. In de meeste horecabedrijven wordt gekozen voor 1 januari t/m 31 december. Stel dat jij fulltime werkt en op 1 januari 2021 nog 7 vakantiedagen hebt staan, dan mag de werkgever dus op basis van de cao 2 daarvan als vakantie aanwijzen. Je werkgever kan van deze mogelijkheid gebruik maken, of hij daarbij gebruik maakt van de NOW maakt geen verschil. Jouw werkgever kan niet alle vakantiedagen die je over hebt van 2020 inplannen.

Volgens de regels van de overheid moet een werkgever de werktijden van werknemers zoveel mogelijk spreiden. Dit speelt vooral een rol als thuiswerken geen optie is. Het heeft tot gevolg dat je misschien op andere tijden moet werken dan je normaal doet. Het betekent niet dat je werk- en rusttijden zó maar gewijzigd kunnen worden. Daar is nog altijd instemming van de OR voor nodig, zeker als het gaat om een aanpassing voor langere duur die dus meer impact zal hebben. Daarnaast dient een werkgever bij een wijziging van de werktijden ook rekening te houden met de belangen en situatie van de individuele werknemer. Het is dus belangrijk dat je met je werkgever in gesprek gaat om passende afspraken maken.  

Normaal gesproken doe je de werkzaamheden zoals die in je functieomschrijving staan. Het kan echter redelijk zijn als je werkgever je vraagt tijdelijk andere werkzaamheden te doen, bijvoorbeeld als je collega ziek is. Zeker nu met de uitbraak van het coronavirus. Maar het moet voor jou ook redelijk zijn. Wanneer je tot een risicogroep behoort en je met corona patiënten moet gaan werken, is dat voor jou persoonlijk niet redelijk. Dit zal per persoon en situatie verschillen.

Ook als je gevraagd wordt andere werkzaamheden te doen, blijft het zo dat de werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit betekent bijvoorbeeld dat hij jou van de benodigde beschermingsmiddelen moet voorzien en uitlegt hoe deze te gebruiken. Ook moet je werkgever je voorlichting en instructies geven over de werkzaamheden en de risico's die het werk met zich meebrengt.

Lees hier nog meer informatie over vervangend werk en detachering.

Er zijn arbeidsovereenkomsten (contracten) voor bepaalde tijd. Die eindigen op de datum die op het contract staat. Je werkgever heeft de vrijheid om het contract wel of niet te verlengen.

Als je een contract hebt voor 6 maanden of langer, dan moet jouw werkgever je uiterlijk 1 maand van tevoren schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd of niet en zo ja onder welke voorwaarden. Doet jouw werkgever dit niet, dan moet hij jou een vergoeding van 1 bruto maandsalaris betalen. Het kan ook zijn dat hij jou minder hoeft te betalen dan dat. Als jouw werkgever je wel geïnformeerd heeft maar te laat, is hij jou een vergoeding naar rato verschuldigd. Op dit alles is 1 uitzondering en dat is als er een ‘aanzegverplichting’ in je contract is opgenomen. Kijk dit dus goed na. 

Geeft jouw werkgever aan dat hij geen werk meer heeft door de coronacrisis? Herinner hem dan aan het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Hierdoor krijgt hij een deel van jouw loon tijdelijk van de overheid gecompenseerd. Ben je lid? Neem dan contact met ons op als jij twijfelt over jouw rechten.

Veel werkgevers hebben iemand aangenomen, maar hebben op dit moment geen of onvoldoende werk meer. Ze kunnen een beroep doen op het proeftijdbeding. De proeftijd moet dan wel schriftelijk overeengekomen zijn. Ook voordat je bij je nieuwe werkgever bent begonnen, mag hij het contract opzeggen. De wet bepaalt dat de werkgever, als jij daar om vraagt, schriftelijk moet opgeven waarom hij je heeft ontslagen. De mogelijke redenen zijn in zo’n geval vaak de bedrijfseconomische omstandigheden van de werkgever.

Twijfel je of jouw werkgever een beroep op het proeftijdbeding kan doen? Neem dan contact met ons op.

Raak je toch werkloos? Kijk dan bij onze veelgestelde vragen voor uitkeringsgerechtigden.

In onze speciale blog leggen wij uit wat je werkgever van je kan vragen als het om plus- en minuren gaat.​ Bekijk hier alle informatie rondom plus- en minuren.

Alles over NOW 5.0.

De regeling van de werktijdverkorting is vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze regeling is er om werkgevers in deze crisistijd te compenseren in de loonkosten zodat jij je volledige salaris doorbetaald kunt krijgen en werkgelegenheid zoveel mogelijk behouden kan blijven.

Meer weten over de NOW 5.0?

De NOW compenseert de werkgever op basis van omzetverlies. De vergoeding is gebaseerd op de totale loonsom van het bedrijf. Daar vallen dus ook zieke werknemers onder die onder de loondoorbetaling bij ziekte vallen. Voor jou als zieke werknemer verandert er dus niets. De werkgever blijft verplicht je ziekengeld uit te betalen en ontvangt dus ook voor jou financiële compensatie als hij vanwege het coronavirus omzetverlies heeft.

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) kent andere voorwaarden dan de regeling voor werktijdverkorting (wtv). Het grootste verschil is dat de werkgever onder de wtv achteraf wordt gecompenseerd. Bij de NOW krijgt je werkgever na een aanvraag een voorschot over een substantiële tegemoetkoming in loonkosten.

Daarnaast worden bij de NOW jouw WW-rechten niet opgesoupeerd. Ook wordt in plaats van werkvermindering omzetverlies als criterium gebruikt. Tot slot hoeft je werkgever niet aan te tonen in welke mate de buitengewone omstandigheden hebben bijgedragen tot omzetverlies. Hierdoor kan hij sneller zekerheid krijgen. 

Het doel van de regeling is dat zoveel mogelijk mensen hun baan behouden en zij ook hun salaris doorbetaald krijgen. Daarom kent de regeling 2 aanvullende voorwaarden:

• Je werkgever moet jou je reguliere salaris blijven doorbetalen. 
• Je werkgever mag je tijdens de periode dat hij NOW krijgt alleen onder bepaalde voorwaarden ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Zo heeft jouw werkgever een inspanningsverplichting om je van werk naar werk te begeleiden. Van de werkgever mag verwacht worden dat hij zich inspant om werknemers zo snel en soepel mogelijk aan nieuw werk te helpen op het moment dat een werkgever noodsteun ontvangt en gebruik maakt van de ruimte voor loonsomdaling door werknemers te ontslaan.  De werkgever moet contact opnemen met het UWV. Doet hij dit niet dan volgt een korting van 5% op het subsidiebedrag. Onder de NOW geldt een loonsomvrijstelling van 15%. Als je werkgever veel mensen ontslaat en boven dit percentage van 15% uitkomt, heeft dit gevolgen voor de hoogte van de subsidie. Voor meer informatie over reorganisatie en ontslag: reorganisaties.

Ook als je nu niet of gedeeltelijk werkt omdat er geen / te weinig werk is, krijg je 100% van je loon doorbetaald. Meer weten over NOW 5.0? 

Ja, daar wordt in de NOW rekening mee gehouden. Als jij standaard meer werkt en betaald krijgt dan in je contract staat, wordt dat ook in de NOW meegenomen. 

Nee. Jouw werkgever moet je de volle 100% van je loon betalen. De NOW-maatregel is juist bedacht zodat iedereen zijn werk behoudt én iedereen zijn volledige salaris krijgt.

Het doel van de regeling is dat zoveel mogelijk mensen hun baan behouden en zij ook hun salaris doorbetaald krijgen. Daarom kent de regeling 2 aanvullende voorwaarden:

• Je werkgever moet jou je reguliere salaris blijven doorbetalen. 
• Je werkgever mag je tijdens de periode dat hij NOW krijgt alleen onder bepaalde voorwaarden ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Zo heeft jouw werkgever een inspanningsverplichting om je van werk naar werk te begeleiden en mag hij slechts 15% van zijn loonsom laten dalen als gevolg van ontslag zonder dat dit gevolgen heeft voor de hoogte van de subsidie. Bekijk meer informatie over reorganisatie en ontslag hier: reorganisaties.

Ook als je nu niet of gedeeltelijk werkt omdat er geen / te weinig werk is, krijg je 100% van je loon doorbetaald. Meer weten over NOW 5.0?

In theorie is dat mogelijk. Maar het UWV moet het ontslag beoordelen, en dan moet je werkgever onderbouwen waarom hij geen gebruik maakt van de NOW-regeling. Als jouw werkgever daarin niet slaagt, wordt de ontslagvergunning mogelijk niet gegeven door het UWV. 

Dan gelden de gebruikelijke regels rond faillissement. De curator zegt de arbeidsovereenkomst op. Je hebt dan recht op een faillisementsuitkering via het UWV. Bekijk ook al onze informatie over faillissement. 

In tegenstelling tot de ‘normale’ regeling werktijdverkorting (wtv) gaat deze regeling niet ten koste van je WW-rechten. Mocht je binnenkort toch je baan verliezen, dan maak je aanspraak op je volledige WW-duur.

Je werkgever krijgt naast de loonkostensubsidie een opslag van 40% waar hij andere lasten en kosten van kan betalen. Hier zit ook een reservering bij voor vakantiegeld over de periode van subsidieverstrekking. Het deel van je vakantiegeld dat niet wordt gesubsidieerd moet je natuurlijk wel gewoon krijgen. Je werkgever moet daar maandelijks een reservering voor maken. Hoeveel dat is kun je terugvinden op je loonstrook. Op basis van de horeca cao moet het vakantiegeld uiterlijk in juni worden betaald.

Als je werkt heb je recht op loon. Het moment wanneer je werkgever jouw loon moet betalen is afhankelijk van de afspraken die hierover zijn gemaakt in je arbeidsovereenkomst of cao. Staan hier geen afspraken over in, dan moet jouw loon uiterlijk op de laatste dag van de maand betaald zijn.

Als je werkgever te laat is met betalen, bel of mail je werkgever dan. Leg uit dat je je salaris nog niet ontvangen hebt. Vraag de werkgever naar de reden. Misschien is er iets misgegaan bij de overboeking of heeft je werkgever financiële problemen? Vraag je werkgever alsnog om zo spoedig mogelijk het salaris te betalen. Gebeurt dit niet, stuur je werkgever dan een loonvorderingsbrief. Bekijk hier een voorbeeldbrief.

Bij een te late betaling van het salaris, kun je aanspraak maken op een wettelijke verhoging en wettelijke rente wegens vertraging. De wettelijke verhoging bedraagt:

• 5% per dag voor de vierde tot en met de achtste werkdag na de dag waarop het loon moest worden betaald;
• daarna 1% voor elke volgende werkdag, met een maximum van 50% van je loon.

Als de zaak voor de rechter komt kan deze de verhoging matigen tot een lager bedrag (bijvoorbeeld 10% of 15%). Je werkgever hoeft de verhoging niet te betalen als hij kan aantonen dat de vertraging niet zijn schuld was.

Is je werkgever te laat met betalen en kom je er zelf niet uit? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen jou helpen bij het vorderen van je loon.

Je kan niet verplicht worden om in te stemmen met een verzoek tot uitstel van betaling van je vakantiegeld of geen opbouw over de periode van sluiting. Er zijn duidelijke afspraken over betaling van vakantiegeld gemaakt in de cao welke ook blijven gelden in deze Coronacrisis. Jaarlijks bouw je 8% vakantiegeld op over het loon dat je in het vakantiejaar verdiend hebt. Jouw werkgever moet hier maandelijks een bedrag voor reserveren. Hoeveel dit is kun je terugvinden op jouw loonstrook. Volgens de cao horeca moet het vakantiegeld uiterlijk in juni betaald worden. Daarnaast kunnen werkgevers gebruiken maken van de NOW, het noodfonds van de overheid. In de NOW wordt een compensatie geboden voor de opbouw van vakantiegeld over de periode dat de subsidie wordt verstrekt. Het tijdig en volledig betalen van het vakantiegeld zou daarom niet tot problemen hoeven te leiden. Als je ervoor kiest om wel akkoord te gaan met uitstel van betaling, zorg dan dat je hierover goede schriftelijke afspraken maakt waaruit blijkt wanneer het vakantiegeld betaald gaat worden. Houd de betalingstermijn kort. Vakantiegeld moet minimaal één keer per kalenderjaar worden uitbetaald. Mocht je werkloos worden, dan kan het niet opbouwen van vakantiegeld over een bepaalde periode gevolgen hebben voor de hoogte van jouw ww-uitkering. Mocht je werkgever failliet gaan, dan vergoedt het UWV achterstallig vakantiegeld tot maximaal 1 jaar voor einde dienstverband.

Jouw werkgever kan je hier niet toe verplichten. Het is jouw eigen keuze om hier wel of niet mee in te stemmen. FNV Horeca vindt dat er geen noodzaak is om het salaris in delen uit te betalen. Als jouw werkgever NOW heeft aangevraagd is het zelfs een strikte voorwaarde dat hij jouw salaris voor 100% doorbetaald.
Als je ervoor kiest om hier wel aan mee te werken, zorg dan dat je hierover goede schriftelijke afspraken maakt waaruit blijkt wanneer je je salaris krijgt uitbetaald en wat de betalingstermijnen zijn. Houd de termijnen kort. Mocht je werkgever failliet gaan dan vergoedt het UWV achterstallig salaris tot maximaal 13 weken voor de opzegdatum.

KHN heeft een modelbrief ontwikkeld die werkgevers kunnen gebruiken om met medewerkers eigen afspraken te maken over het gespreid betalen van vakantiegeld en het opnemen van vakantiedagen gedurende de Coronacrisis.

Je kan niet verplicht worden om in te stemmen met gespreide betaling van je vakantiegeld. Er zijn duidelijke afspraken over betaling van vakantiegeld gemaakt in de cao welke ook blijven gelden in deze Coronacrisis. Jaarlijks bouw je 8% vakantiegeld op over het loon dat je in het vakantiejaar verdiend hebt. Jouw werkgever moet hier maandelijks een bedrag voor reserveren. Hoeveel dit is kun je terugvinden op jouw loonstrook. Volgens de cao horeca moet het vakantiegeld uiterlijk in juni betaald worden. Daarnaast kunnen werkgevers gebruiken maken van de NOW, het noodfonds van de overheid. In de NOW wordt een compensatie geboden voor de opbouw van vakantiegeld over de periode dat de subsidie wordt verstrekt. Het tijdig en volledig betalen van het vakantiegeld zou daarom niet tot problemen hoeven te leiden. Als je ervoor kiest om wel in te gaan op het verzoek van je werkgever, zorg dan dat je hierover goede schriftelijke afspraken maakt waaruit blijkt wanneer het vakantiegeld betaald gaat worden en wat de betalingstermijnen zijn. Houd de termijnen kort. Vakantiegeld moet minimaal één keer per kalenderjaar worden uitbetaald.  Mocht je werkgever failliet gaan, dan vergoedt het UWV achterstallig vakantiegeld tot maximaal 1 jaar voor einde dienstverband.

Ook kan je werkgever jou niet verplichten om verlof op te nemen. Vakantie wordt volgens de cao horeca in onderling overleg vastgesteld. Jij bepaalt dus zelf in hoeverre je de 'pijn' van deze Coronacrisis met je werkgever wilt delen. Een fulltime horecamedewerker bouwt op jaarbasis 25 vakantiedagen op, waarvan 20 wettelijke dagen en 5 bovenwettelijke dagen. Het vakantiejaar loopt van 1 juni t/m 31 mei of van 1 januari t/m 31 december. In de meeste bedrijven wordt gekozen voor 1 januari t/m 31 december. Let op: in art. 3:20 lid 2 van de cao horeca is bepaald dat als jij nog een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantieuren hebt staan, de werkgever de tijdstippen voor het opnemen van die uren zelf mag aanwijzen. Stel dat jij fulltime werkt en op 1 januari 2022 nog 7 vakantiedagen hebt staan, dan mag de werkgever dus 2 daarvan als vakantie aanwijzen. Je werkgever kan van deze mogelijkheid gebruik maken, of hij daarbij gebruik maakt van de NOW maakt geen verschil.

Heb je hierover vragen of hulp nodig, neem dan contact op met ons Contactcenter.

Momenteel is het verplicht om een mondkapje te dragen in publieke ruimten voor iedereen van 13 jaar of ouder. De horeca valt ook onder ‘publieke ruimten’, dus daar zal je ook een mondkapje moeten dragen voor zover je je in de publieke ruimte omgeeft.  Werk je achter de schermen dan hoeft dit niet, echter blijven wel de algemene coronamaatregelen gelden. Dus houd minimaal 1,5 meter afstand. Een mondkapje is ook voor gasten verplicht, alleen niet wanneer zij een vaste zitplaats hebben. Concreet betekent dit dat het mondkapje af mag wanneer mensen aan tafel plaatsnemen. Wanneer vervolgens wordt opgestaan om naar het toilet of naar buiten te gaan, moet het mondkapje weer worden gedragen.

Het dragen van een mondkapje buiten is op dit moment wettelijk niet verplicht. Jouw werkgever heeft echter wel een wettelijk instructierecht. Dit betekent dat hij het recht heeft om aan te geven hoe jij je werk moet uitvoeren. Jij bent verplicht om deze instructies in redelijkheid op te volgen. Daar het kan dragen van een mondkapje ook onder vallen. Het verplicht dragen van een mondkapje maakt echter wel een inbreuk op de grondwettelijke bescherming van jouw persoonlijke levenssfeer. Je werkgever kan daarom alleen met goede redenen hiertoe overgaan en hij moet kunnen aantonen dat er geen alternatieve, minder ingrijpende maatregelen mogelijk zijn om zijn medewerkers in een veilige en gezonde werkomgeving te laten werken. Welke maatregelen een werkgever hiervoor moet nemen zal per situatie verschillen.  Is er een OR of personeelsvertegenwoordiging in jouw onderneming actief? Dan moet ook die instemmen met een mondkapjesplicht. Als jouw werkgever mondkapjes verplicht zal hij deze gratis moeten verstrekken. In individuele gevallen kan het dragen van een mondkapje medisch gezien extra belastend zijn. Als dit bij jou het geval is, neem dan contact op met de bedrijfsarts.

Op de mondkapjesplicht geldt een uitzondering als je door medische omstandigheden geen mondkapje kunt dragen. Het hangt af van jouw persoonlijke situatie of je onder de uitzondering valt. Je zult zelf aan moeten tonen waarom je in aanmerking komt voor uitzondering van de mondkapjesplicht. Je bent niet verplicht die medische gegevens met je werkgever te delen. Je kunt je werkgever wel verzoeken een afspraak te krijgen bij de bedrijfsarts zodat je de medische uitzondering met je bedrijfsarts kunt bespreken.

Jouw werkgever moet als goed werkgever zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Hij moet hiervoor de risico’s in kaart brengen, beoordelen en passende maatregelen nemen, zoals het geven van voorlichting en zorgen voor voldoende zeep en tissues op toiletten. De rijksoverheid heeft duidelijk gecommuniceerd dat iedereen met griep- of verkoudheidsklachten zich moet (laten) testen of anders in quarantaine moet. Als jouw werkgever dat niet doet stelt je werkgever jou bloot aan het risico besmet te worden met het coronavirus. Dat is in strijd met het goed werkgeverschap. Het is ook voor je werkgever een groot risico om met griep- of verkoudheidsklachten toch naar het werk te komen. Als er in een werksituatie namelijk een besmetting plaatsvindt, kan het zomaar zijn dat het bedrijf gesloten moet worden en dan zijn de gevolgen nog groter. Ga met je werkgever in gesprek en benoem je zorgen. Neem contact met ons op als overleg niets uithaalt en je werkgever weigert thuis te blijven of zich te testen.

De normale regels omtrent arbeidsongeschiktheid gelden. Je werkgever moet tijdens ziekte op basis van de cao horeca gedurende het eerste jaar 95% van je loon gewoon doorbetalen. Je werkgever kan je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen en mag geen minuren registeren. Omdat je ziek bent kan je werkgever daarnaast een wachtdag in rekening brengen. Let op: in plaats van het afschrijven van een wachtdag mag hij ook een bovenwettelijke vakantiedag afschrijven.

Ben je niet ziek en voel je je goed genoeg om te werken? Bespreek dan met je werkgever de mogelijkheden om thuis te werken. Is thuis werken onmogelijk, dan moet je werkgever over de periode waarin je in quarantaine zit je loon gewoon doorbetalen. Je werkgever kan je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen en mag geen min-uren opbouwen. Omdat je niet ziek bent is er sprake van verzuim die niet binnen jouw risicosfeer valt. Je werkgever mag in deze situatie geen wachtdag in rekening brengen.

Nee, je werkgever of manager mag je niet verplichten om naar je werk te komen. Jouw werkgever is niet degene die bepaalt of jij kan werken. In geval van een geschil kan je werkgever de bedrijfsarts inschakelen.

Nee. Dit is nooit toegestaan. Dit zijn medische gegevens en daarom dus privacy gevoelige informatie. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag een werkgever deze medische informatie niet vragen of vastleggen. Je mag een koortsscan dus weigeren. Het is echter wél toegestaan dat de bedrijfsarts je test op corona en je temperatuur meet.

Verhoging hoeft niet te wijzen op besmetting met het coronavirus. Het kan ook zijn dat iemand van nature een hogere lichaamstemperatuur heeft of een gewone griep of verkoudheid heeft. Het doen van koortsmetingen lijkt op dit moment onvoldoende effectief om de inbreuk op de privacy van de werknemer te rechtvaardigen.

Onthoud ondertussen wel dat iedereen in Nederland is opgeroepen om thuis te blijven met verhoging of koorts, zeker in combinatie met andere corona gerelateerde klachten. Als je twijfelt, neem dan zelf je temperatuur op voordat je naar je werk gaat en doe een (zelf)test.

Thuiswerken is de standaard, tenzij dit echt niet mogelijk is. Overleg daarom met je werkgever of thuiswerken mogelijk is en maak hier verdere afspraken over. Je werkgever moet zorgen dat je een veilige en gezonde werkplek hebt en maatregelen nemen die de kans op besmetting reduceren. Doet hij dat niet, dan kun je hem hierop aanspreken. 

Het is niet verstandig zomaar weg te blijven van je werk. Dit kan als ‘werkweigering’ worden opgevat. Als de werkgever vindt dat je niet kunt thuiswerken en hij aan alle voorwaarden – veilige en gezonde werkplek – heeft voldaan, dan kun je verplicht worden naar je werk te komen. 

In de meeste gevallen kan een reiskostenvergoeding worden stopgezet zodra er geen reiskosten meer worden gemaakt, doordat je als werknemer langdurig thuiswerkt of ziek bent. De reiskostenvergoeding mag dan nog doorlopen in de lopende maand en de daaropvolgende maand. Ben je hersteld of mag je weer naar je werk? Dan wordt de onbelaste vaste reiskostenvergoeding weer betaald vanaf de eerste nieuwe maand die volgt op dit moment.

Vanwege corona heeft de belastingdienst een uitzondering gemaakt. De vaste reiskostenvergoeding mag tot 1 januari 2022 onbelast uitgekeerd blijven worden, ook al wordt er niet (alle dagen) gereisd . Voorwaarde is dat het vaste vergoedingen betreft die al vóór 13 maart 2020 door de werkgever werden toegekend.

Let op: in de horeca cao is geen reiskostenvergoeding opgenomen. Kijk dus in je arbeidsovereenkomst of personeelsreglement wat hierover staat opgenomen.

Dit hangt af van de afspraken in je arbeidsovereenkomst of de bedrijfsregeling. In de horeca cao staat er niets over reiskosten opgenomen. Krijg je nu vergoeding op basis van ov en verplicht je werkgever jou met de auto te komen, dan is het in dit geval wel redelijk om in ieder geval de bij jouw bedrijf geldende reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer met de auto te krijgen. Vraag meer duidelijkheid over deze afspraken aan je werkgever.

Inmiddels heeft iedere volwassene de mogelijkheid gehad om zich te laten vaccineren. Kwetsbare doelgroepen worden nu als eerste opgeroepen voor een boostervaccin. Een vaccin in combinatie met de andere basismaatregelen van het RIVM die jouw werkgever ook in acht moet nemen, moeten het mogelijk maken dat jij je werk veilig kunt doen. Er is dus in principe geen reden om niet naar je werk te gaan. Neem bij twijfels, vragen of zorgen contact op met de bedrijfsarts.

Thuiswerken is de standaard, tenzij dit echt niet mogelijk is. Bespreek met je werkgever wat de mogelijkheden zijn om je werk thuis te kunnen doen. Je werkgever blijft te allen tijde verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek, of dit nu op locatie is of vanuit huis.

Volg de richtlijnen vanuit het RIVM en laat je vaccineren en boosteren. Zowel voor jouw privé-situatie als werksituatie is dit van groot belang. Niet alleen voor jezelf, maar ook voor de andere mensen om je heen. Alleen samen krijgen we corona onder controle.

Je werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Werk je op een plek waar je kans loopt op besmetting? Dan moet je werkgever beschermingsmateriaal aanbieden. Als je werkgever je vraagt zelf beschermingsmateriaal te kopen, kun je die na afloop declareren. 

In het algemeen moet je werkgever al het mogelijke doen om besmetting te voorkomen. Werk als het kan thuis. Kan dit niet, zorg dan voor een goede hygiëne op de werkplek en zorg waar het kan, dat je 1.5 meter afstand houdt van je collega's. 

Daarnaast moet je werkgever zich houden aan de richtlijnen van het RIVM. Houd de website van de Rijksoverheid in de gaten voor de meest actuele richtlijnen van het RIVM.

Werk als het kan thuis. Het is niet in alle functies mogelijk om thuis te werken. Dan moet je werkgever op de werkplek waar mogelijk maatregelen nemen om de kans op besmetting zo klein mogelijk te maken. Met je werkgever kun je in gesprek gaan over extra aandacht voor de schoonmaak van zaken waarmee besmetting makkelijker wordt overgedragen. Denk aan:

• Direct na aankomst je handen wassen met water en zeep.
• Ventileer voldoende
• Houd afstand
• Maak gebruik van spatschermen, mondkapjes en ander beschermingsmateriaal
• Probeer werktijden te spreiden, waardoor er niet te veel mensen tegelijk aan het werk zijn. Werkgevers mogen binnen redelijke grenzen en in overleg de werktijden aanpassen.
• Ook pauzetijden kunnen gespreid worden, waardoor niet te veel mensen tegelijk in de kantine aanwezig zijn.

Je werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dat betekent dat hij maatregelen moet nemen om de kans op besmetting zo klein mogelijk te maken. De kosten voor eventuele middelen zoals zeep en papieren handdoekjes zijn voor rekening van de werkgever. Vraagt je werkgever om zelf middelen te kopen, dan moet hij die kosten aan je vergoeden.

Je mag je werk alleen onderbreken en deze onderbreking voortzetten als je vindt dat er sprake is van ernstig gevaar voor je eigen veiligheid of die van anderen. Je moet de situatie dus zelf beoordelen aan de hand van je kennis en ervaring.

Als je je werk onderbreekt, dan moet je dit direct melden bij je leidinggevende of werkgever, zodat er maatregelen genomen kunnen worden om weer veilig je werk te kunnen doen.  Het recht om je werk te onderbreken bij ernstig gevaar staat in artikel 29 van de Arbowet. Dit recht heeft elke individuele werknemer en daarom kan het oordeel of er sprake is van ernstig gevaar van persoon tot persoon verschillen. Het ernstige gevaar moet bovendien acuut zijn. Dit betekent dat het ernstige gevaar zich voordoet terwijl je aan het werk bent en de Inspectie SZW (Arbeidsinspectie) niet tijdig kan optreden. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden. Wanneer je vindt dat je werkgever te weinig doet om je te beschermen, dan kun je altijd een melding doen bij de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) over een onveilige situatie. Ook de ondernemingsraad kan deze melding doen.

Er is geen direct ernstig gevaar als je werkt zonder de juiste beschermingsmiddelen. Je loopt natuurlijk wel meer kans om besmet te raken en ziek te worden, maar bij een normale gezondheid is de kans op ernstige ziekte verschijnselen of overlijden voor zover nu bekend klein. Zeker als je gevaccineerd bent. Wanneer je tot een risicogroep behoort, overleg dan met je werkgever en/of de bedrijfsarts als er geen beschermingsmiddelen meer zijn. Het risico op ernstige klachten is dan groter. Als je twijfelt, neem dan contact op met de bedrijfsarts.

Nee, je werkgever of manager mag je niet verplichten om naar je werk te komen. Jouw werkgever is niet degene die bepaalt of jij kan werken. In geval van een geschil kun je de bedrijfsarts inschakelen.

Volgens de richtlijnen van het RIVM moet je thuis blijven bij corona gerelateerde klachten .In deze bijzondere situatie mag je werkgever je naar huis sturen als je op je werk verkoudheids- of griepverschijnselen vertoont. Ga je dan vooral (laten) testen en blijf in ieder geval thuis totdat je de uitslag weet.

Volgens het RIVM is er geen reden om aan te nemen dat het Coronavirus besmettelijker is voor zwangere vrouwen of voor hun kindje. Wel is er een verhoogd risico om ernstig ziek te worden. Op basis van de beschikbare gegevens is er geen bewijs om aan te nemen dat een besmetting met corona de kans verhoogt op een miskraam of aangeboren afwijking. Wel zijn de afgelopen periode enkele risicofactoren naar voren gekomen die de kans vergroten dat de ziekte ernstiger verloopt bij zwangere vrouwen. Dit geldt vooral voor zwangere vrouwen die tot de risicogroep behoren.  Overdracht van het virus van moeder naar kind komt voor, maar de wetenschappelijke kennis over hoe vaak en wanneer dit in de zwangerschap gebeurt, is beperkt. 

Het advies is voor zwangere vrouwen om je te laten vaccineren met een m-RNA vaccin en de richtlijnen van het RIVM goed in acht te nemen.  

Werk jij nog en ben je zwanger? Dan gelden dezelfde richtlijnen voor werk en zwangerschap die altijd gelden. Dat betekent dat je recht hebt op onder andere extra pauzes, aanpassing van je werk of je werkomstandigheden als dat nodig is. Ook hoef je niet meer over te werken en onregelmatige of nachtdiensten te draaien. In sectoren waar de druk nu oploopt is het goed om hier op te letten om overbelasting tegen te gaan.

Je bent niet verplicht om te vertellen dat je corona hebt. Wanneer je het wel vertelt, dan mag je werkgever dit niet registreren of delen. Laat wel aan een (bedrijfs)arts weten dat je corona hebt. De (bedrijfs)arts kan dan contact opnemen met de GGD. De GGD kan dan in overleg met je werkgever maatregelen treffen voor op de werkvloer. Zo kan je werkgever dan zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor je collega’s.

Ben je ziek door corona dan gelden de gewone regels voor loondoorbetaling bij ziekte. Niet alleen als je werkt in Nederland, maar ook in het buitenland. Ben je op vakantie dan tellen de dagen waarop je ziek bent als ziektedagen en dus niet als vakantiedagen.

Thuiswerken is de standaard, tenzij dit niet echt niet mogelijk is. Bespreek met je werkgever wat de mogelijkheden zijn om je werk thuis te kunnen doen. Je werkgever blijft te allen tijde verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek, of dit nu op locatie is of vanuit huis.

• Ben je niet ziek en voel je je goed genoeg om te werken? Bespreek dan met je werkgever de mogelijkheden om thuis te werken.
• Is thuiswerken onmogelijk, dan moet je werkgever over de periode waarin je in quarantaine zit je loon gewoon doorbetalen. Je werkgever kan je niet verplichten om vakantiedagen op te nemen, ook bouw je geen minuren op. Er is hier sprake van verzuim dat niet in jouw risicosfeer valt. Immers, je zit niet thuis omdat je niet wil werken maar wordt daartoe gedwongen door een overheidsmaatregel.
• Word je in die periode van quarantaine alsnog ziek, dan gelden de gewone regels voor loondoorbetaling bij ziekte.

• Ben je op een zakelijke reis? Dan is het risico voor je werkgever. Je hoeft dan geen vakantiedagen op te nemen.
• Ben je op vakantie? Dan krijg je je opgenomen vakantiedagen niet terug. Maar wordt door het uitreisverbod je verblijf in dat gebied langer dan je geplande vakantie? Dan hoef je geen extra vakantiedagen op te nemen als het uitreisverbod niet te voorzien was. Je volgt namelijk een op dat moment opgelegde overheidsmaatregel.
• Ga je privé op reis naar een hoogrisicogebied waarvoor al een negatief reisadvies was afgegeven in verband met het coronavirus, dan is dit je eigen verantwoordelijkheid. In dat geval word je langere verblijf verrekend met je vakantiedagen of je loon.

• Het is belangrijk om je zorgen over je reis naar een risicogebied goed met je werkgever te bespreken.
• Controleer altijd het reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Geeft dit ministerie een negatief (rood) reisadvies af dan kun je als werknemer de opdracht van je werkgever weigeren. In het geval van een advies ‘alleen noodzakelijke reizen’ (oranje), dan moet je werkgever, naast een goede motivering over de noodzakelijkheid, ook zorgen voor goede beschermingsmiddelen. Dat zal in de praktijk moeilijk haalbaar zijn voor een werkgever. Op grond daarvan zou je kunnen stellen dat je werkgever dit niet van je mag vragen. Dus ga voor een dergelijke opdracht in gesprek met je werkgever en vraag een deugdelijke motivatie.

Als je om jouw werk te kunnen doen een laptop nodig hebt, dan moet je werkgever dit voor je regelen. Je werkgever is er verantwoordelijk voor dat jij je werk kunt doen. Bespreek dit dus met je werkgever.

Het uitgangspunt is dat de werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dit geldt ook voor je thuiswerkplek. Als je nog geen goed ingerichte thuiswerkplek hebt, dan kan je met je werkgever overleggen wat je nodig hebt om klachten te voorkomen. Je kunt hierbij denken aan een goede bureaustoel, laptopstandaard, losse muis en een toetsenbord. Je werkgever moet de kosten hiervan betalen. In veel gevallen kun je ook de bedrijfsarts om advies vragen.

Hierbij alvast een aantal tips om klachten zoveel mogelijk te voorkomen:

• Gebruik een losse muis en toetsenbord als je die thuis hebt. Sluit deze aan op je laptop.
• Zet je laptop op een dik boek of pak printerpapier, zodat het beeldscherm wat hoger komt te staan en je je nek minder belast (alleen als je een losse muis en toetsenborg hebt).
• Neem regelmatig even pauze en probeer taken af te wisselen.
• Wissel je houding regelmatig af, sta af en toe op. Bellen kan vaak ook staand in plaats van zittend.
• Probeer mogelijke verblinding en hinderlijke reflecties op het beeldscherm te vermijden.

De opbouw van jouw vakantiedagen loopt gewoon door. Het maakt daarbij geen verschil of jouw werkgever wel of geen NOW ontvangt.

Het is verstandig je vakantieaanvraag schriftelijk in te dienen. Wordt op de aanvraag niet binnen twee weken schriftelijk gereageerd dan is daarmee de toestemming gegeven. Jouw werkgever mag je vakantieaanvraag slechts afwijzen als hij daarvoor gewichtige redenen kan aanvoeren. Als gewichtige reden kan worden gedacht aan de situatie waarbij het gehele team in dezelfde week met vakantie zou gaan waardoor het bedrijf zou komen stil te liggen. Van een gewichtige reden zal niet snel sprake zijn. Als jouw werkgever bijvoorbeeld een kortdurende vakantie van personeel niet kan opvangen is dat niet direct een gewichtige reden. Wil jouw werkgever je vakantieaanvraag afwijzen dan moet hij dat wel binnen twee weken schriftelijk doen. Doet hij dat niet, dan staat dat wettelijk gelijk aan een expliciet gegeven toestemming. Ben je het met de afwijzing van je vakantieaanvraag niet eens? Neem dan contact met ons op.

De quarantaineplicht geldt alleen voor hoog risico gebieden en als je niet onder één van de uitzonderingen valt. Kijk op https://reizentijdenscorona.rijksoverheid.nl/ om welke gebieden het gaat en naar de voorwaarden wanneer je wel en niet in quarantaine moet. Als je ervoor kiest om in coronatijd naar een hoog risico gebied te reizen, neem je hiermee ook een bewust risico dat je in quarantaine moet bij terugkomst.  Houd er daarom rekening mee dat als je in quarantaine moet de gevolgen die daaruit voortkomen voor jou eigen rekening en risico zijn.

Als je niet kunt thuiswerken, ga dan met je werkgever in gesprek over hoe je deze periode overbrugt. Je hebt in beginsel geen recht op loondoorbetaling als je niet werkt. Je zou daarvoor in de plaats ook vakantiedagen of nog eventueel plusuren kunnen inzetten.

Op grond van de wet en cao mag jouw werkgever vakanties intrekken als er sprake is van 'gewichtige redenen', zoals een te verwachten piek aan werk in een bepaalde periode. Je kan dan gehouden zijn de vakantie te annuleren en aan het werk te gaan. Wel dient jouw werkgever in dat geval de kosten van het annuleren van de vakantie aan je te vergoeden.

Aangezien het verzoek van de werknemer in het kader van vakantie in beginsel leidend is, dient jouw werkgever in principe in te stemmen met het verzoek jouw vakantie in te trekken. Jouw werkgever kan je aan de reeds toegezegde vakantie houden wanneer sprake is van zwaarwegende omstandigheden. Wellicht heeft jouw werkgever al vervanging geregeld. In dat geval mag hij je verzoek tot intrekking afwijzen. Wijs jouw werkgever er in dat geval op dat de vervanging wellicht kosteloos kan worden afgezegd.

Nee dat mag niet. Je werkgever mag geen vragen stellen over je gezondheid en mag zelf geen medische keuring doen. Dat doet hij wel als hij je test op corona of als hij je lichaamstemperatuur opneemt. 

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) verbiedt de verwerking van gezondheidsgegevens door jouw werkgever. Op het moment dat gegevens over een besmetting of over je lichaamstemperatuur worden opgeslagen handelt je werkgever in strijd met de AVG. In de meeste gevallen worden de gegevens opgeslagen. Jouw werkgever meet immers niet voor niets. De uitkomsten zullen vaak moeten worden doorgegeven en ergens worden geregistreerd om iemand toegang te geven of te weigeren. Systemen waarbij poortjes opengaan, waarbij groen licht wordt gegeven of die op basis van de meetgegevens op een andere manier geautomatiseerd iets doen, vallen ook onder de bescherming van de AVG.

Daarnaast is een medische controle door je werkgever een ontoelaatbare inbreuk op je recht op privacy en je persoonlijke levenssfeer. Ook kan de bescherming van andere grondrechten, zoals de integriteit van het lichaam, nadrukkelijk in het geding zijn. Afhankelijk van hoe het is ingericht, kan het enkel meten van temperatuur dus ook onrechtmatig zijn.

Ja dat mag. Jouw werkgever hoort je bij ziekte door te sturen naar de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag jouw temperatuur in het kader van je arbeidsongeschiktheid wel opnemen en mag je ook op een andere manier testen op corona. De bedrijfsarts mag de resultaten alleen met jou delen en mag over je gezondheid of de uitslag van de test dus niets delen met jouw werkgever.

Nee dat mag niet. Jouw werkgever mag je niet vragen naar de aard van de arbeidsongeschiktheid. Vertel je uit jezelf of je al dan niet besmet bent? Dan mag jouw werkgever die informatie niet vastleggen of delen.

Overigens verdient dit een kleine kanttekening. Wanneer een coronabesmetting is vastgesteld kun je enkele weken niet werken. De bedrijfsarts zal dan aan je werkgever communiceren dat je enkele weken niet inzetbaar bent. Wanneer uit de coronatest blijkt dat je niet bent besmet, kun je bij een lichte verkoudheid wellicht direct weer aan het werk. Je bedrijfsarts zal dan aan je werkgever berichten dat je weer inzetbaar bent. Zonder dat gegevens over je gezondheid worden uitgewisseld weet jouw werkgever dan uiteraard wel of je al dan niet besmet bent. Ook dan geldt dat hij die informatie niet mag delen.

Nee, je bent niet verplicht om je werkgever te vertellen dat je corona hebt. Dit is inbreuk op je privacy. Laat wel aan de bedrijfsarts weten dat je corona hebt. De bedrijfsarts zal de GGD inschakelen en de GGD zal beoordelen of er al dan niet een bron- en contactonderzoek moet worden uitgevoerd.

Je kunt er uiteraard wel voor kiezen de besmetting toch bij jouw werkgever te melden. Wijs hem er dan wel op dat hij die gegevens niet mag opslaan of mag delen.

Nee dat mag niet. Jouw werkgever mag je niet vragen naar de aard van de arbeidsongeschiktheid. Vertel je uit jezelf of je al dan niet besmet bent? Dan mag je werkgever die informatie niet vastleggen of delen.

Jouw werkgever is gebonden aan veel regels die hem verbieden te vragen- of onderzoek te doen naar je gezondheid. Jouw werkgever heeft andere mogelijkheden om de gevolgen van een eventuele besmetting zoveel mogelijk te minimaliseren. Zo mag jouw werkgever je naar huis sturen, je vragen zelf je temperatuur op te nemen en je vragen bij gezondheidsklachten spoedig contact op te nemen met de bedrijfsarts.

Een beëindiging van je arbeidsovereenkomst op initiatief van jouw werkgever geeft je recht op een financiële vergoeding. Die financiële vergoeding wordt de transitievergoeding genoemd. De duur van je dienstverband maakt daarbij niet uit. Ook als je maar een paar dagen hebt gewerkt heb je recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie naar een nieuwe werkgever makkelijker te maken.

Ook als je deels (ten minste 20%) wordt ontslagen heb je recht op een transitievergoeding. Ook als je na twee jaar ziekte wordt ontslagen heb je recht op een transitievergoeding. Neem je zelf ontslag of ben je op staande voet ontslagen, dan heb je geen recht op een transitievergoeding.

In de wet is opgenomen dat je binnen drie maanden na de beëindiging van je arbeidsovereenkomst aanspraak moet maken op de transitievergoeding. Binnen drie maanden moet jouw zaak bij de kantonrechter liggen. Doe je dat niet of te laat? Dan kun je geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. Let er dus goed op dat je op tijd aan de bel trekt en jouw werkgever schriftelijk verzoekt de transitievergoeding correct aan je te betalen. Blijft betaling uit of twijfel je over de hoogte van de transitievergoeding, neem dan contact met ons op.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van een tweetal factoren: de duur van je dienstverband en je bruto maandsalaris. Per gewerkt dienstjaar heb je recht op een vergoeding die gelijk is aan 1/3 bruto maandsalaris. De transitievergoeding is per 1 januari 2022 gemaximeerd op € 86.000 bruto. Is jouw jaarsalaris hoger? Dan ontvang je maximaal dat bruto jaarsalaris.

Op de website van de Rijksoverheid staat een handige rekentool die je kunt gebruiken bij het berekenen van de hoogte van jouw vergoeding: https://rekenhulptransitievergoeding.nl/.

Betaalt jouw werkgever de transitievergoeding niet? Verzoek jouw werkgever dan schriftelijk om de transitievergoeding alsnog correct aan je uit te betalen. Vermeld in ieder geval in dat bericht dat je recht hebt op een transitievergoeding en dat jouw werkgever die transitievergoeding binnen twee weken alsnog moet betalen. Stuur dat bericht per e-mail, gewone post en/of aangetekende post aan jouw werkgever op en bewaar van de brief en het verzendbewijs een kopie.

In de wet is opgenomen dat je binnen drie maanden na de beëindiging van je arbeidsovereenkomst aanspraak moet maken op de transitievergoeding. Binnen drie maanden moet jouw zaak bij de kantonrechter liggen. Doe je dat niet of te laat? Dan kun je geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding. Let er dus goed op dat je op tijd aan de bel trekt en jouw werkgever schriftelijk verzoekt de transitievergoeding correct aan je te betalen. Blijft betaling uit of twijfel je over de hoogte van de transitievergoeding, neem dan contact met ons op.

Als je niet op korte termijn een oppas kunt regelen of het beroep van jou en/of je partner niet op de lijst met cruciale beroepen staat, dan zul je met je werkgever in gesprek moeten gaan.

In deze bijzondere situatie mag begrip van werkgevers worden verwacht voor werknemers die het niet lukt om de opvang (volledig) te regelen. Van jou als werknemer mag worden verwacht dat je er alles aan doet om opvang te regelen voor de kinderen voor wie opvang noodzakelijk is. Je werkgever kan een goede reden hebben waarom je nodig bent op je werk. Bijvoorbeeld vanwege drukte of personeelstekort. Je kunt dus niet zomaar weigeren om te komen werken. 

Er kunnen wellicht oplossingen gevonden worden door werk en opvang te combineren, te werken op verschoven tijden of (deels) vanuit huis te werken. Als je geen opvang kunt regelen, dan ligt het voor de hand dat beide partners, als zij allebei werken, de opvang zoveel mogelijk gelijk over elkaar verdelen. Als het je niet lukt om opvang te regelen voor alle dagen waarop je normaal gesproken werkt, kun je ook (gedeeltelijk) vakantie - of ADV-dagen opnemen of compensatie voor over-of meerwerk kunnen gebruiken. Heb je helemaal geen uren meer staan en is er echt geen andere oplossing mogelijk dan zou je ook nog onbetaald verlof kunnen opnemen.

Belangrijk is dat je met je werkgever hierover in gesprek gaat om samen tot een goede oplossing te komen die voor jullie beiden wenselijk is.