Bij een reorganisatie verandert er veel. Het bedrijf van je werkgever wordt anders ingericht en misschien krijg je wel een andere functie. Het kan ook zijn dat je ontslagen wordt. Wanneer je werkgever een reorganisatie heeft afgekondigd zit je met tal van vragen. De Horecabond helpt je tijdens de gehele reorganisatie. Wij proberen de reorganisatie te voorkomen, de gevolgen van de reorganisatie voor je te verzachten en staan voor je klaar met (juridisch) advies over je individuele situatie.
Sociaal plan
Afhankelijk van het aantal werknemers dat bij je werkgever werkt moet je werkgever advies vragen aan de Ondernemingsraad over de voorgenomen reorganisatie. Ook kan het zijn dat je werkgever de vakbond moet inlichten. Dat is bij een collectief ontslag (meer dan 20 werknemers in drie maanden tijd) het geval. Daarnaast is in de cao contractcatering opgenomen dat een werkgever hoe dan ook met de betrokken vakbonden om tafel moet als hij wil reorganiseren. De cao dagrecreatie kent een soortgelijke bepaling als de reorganisatie 10 of meer werknemers raakt.
Wanneer wij bij een reorganisatie betrokken raken onderzoeken wij of een reorganisatie wel echt nodig is. We zullen altijd proberen te voorkomen dat jij of je collega's ontslagen worden. Zijn ontslagen onvermijdelijk dan doen wij er alles aan de gevolgen voor iedereen te verzachten. Dat doen wij door daarover afspraken te maken in een sociaal plan. In een sociaal plan staat welke gevolgen de reorganisatie heeft voor de werknemers. Dat geldt voor de werknemers die er wel blijven werken, maar ook voor de werknemers die toch ontslag krijgen. Na de onderhandelingen leggen wij een sociaal plan ter goedkeuring aan onze leden voor. Pas nadat het sociaal plan is goedgekeurd zullen wij het plan ondertekenen.
Boventalligheid
In een reorganisatie wordt het bedrijf van je werkgever anders georganiseerd om een faillissement te voorkomen. Door die reorganisatie vervallen functies of arbeidsplaatsen. De werknemers die voor de reorganisaties op die functies of arbeidsplaatsen werkzaam waren worden boventallig verklaard. Dat gebeurt niet willekeuring maar op basis van het ‘afspiegelingsbeginsel’. Ben je boventallig verklaard dan is de verwachting dat je wordt herplaatst of ontslagen.
Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel zorgt ervoor dat de leeftijdsopbouw van de werknemers bij de werkgever zoveel mogelijk hetzelfde blijft. De werkgever kan dus niet naar eigen keuze medewerkers ontslaan. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat eerst uitzendovereenkomsten, oproep- of tijdelijk contracten worden stopgezet. De overgebleven werknemers met uitwisselbare functies worden in leeftijdscategorieën (25-35, 35-45, 45-55, 55+) ingedeeld. Binnen die leeftijdscategorieën worden werknemers ontslagen volgens het last-in-first-out principe waarbij de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijkt blijft.
Herplaatsing
Een reorganisatie raakt iedereen die bij een bedrijf werkt. In sommige gevallen krijg je intern of extern een andere functie aangeboden. Dat kan dezelfde functie zijn op een andere locatie of een ander functie. Ook kan het zijn dat je werkgever je helpt bij het vinden van een baan bij een ander bedrijf. Je wordt dan herplaatst. Is er een sociaal plan, dan zijn in dat sociaal plan vaak afspraken gemaakt over de herplaatsing. Bijvoorbeeld over ander werk wat je kan worden aangeboden of over aanpassing van je loon.
Ontslag
Bij een reorganisatie worden vaak meer werknemers tegelijk ontslagen. Of jij ook ontslag krijgt, hangt af van het afspiegelingsbeginsel. Ben je op basis van het afspiegelingsbeginsel boventallig verklaard en zijn er geen herplaatsingsmogelijkheden, dan wordt je voor ontslag voorgedragen. De ontslagprocedure loopt in beginsel via het UWV. In een sociaal plan kan worden afgesproken dat niet het UWV maar een ontslagcommissie de ontslagaanvraag in behandeling neemt. In een sociaal plan wordt afgesproken dat je voorafgaand aan een ontslagprocedure eerst de mogelijkheid krijgt met een vaststellingsovereenkomst met je ontslag in te stemmen.
Vaststellingsovereenkomst
In een vaststellingsovereenkomst spreken jij en je werkgever in onderling overleg af je dienstverband te beëindigen. Is er een sociaal plan, dan zijn de voorwaarden waaronder dit gebeurt grotendeels in dat sociaal plan vastgelegd. Je kunt niet worden gedwongen aan een vaststellingsovereenkomst mee te werken. Of het verstandig is om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst hangt af van de omstandigheden en van het concrete aanbod dat jouw werkgever je doet. Vraag je werkgever dus altijd om een schriftelijk voorstel en een redelijke termijn om erover na te denken zodat je in de gelegenheid bent om juridisch advies in te winnen. Een beëindigingsvoorstel moet namelijk aan bepaalde voorwaarden voldoen wil je jouw recht op een WW-uitkering veilig stellen. Zo is het bijvoorbeeld van belang dat jouw werkgever het initiatief heeft genomen voor het ontslag en de juiste opzegtermijn wordt gehanteerd. Lees meer over de vaststellingsovereenkomst.
Ontslagprocedure
Ben je boventallig en heb je de vaststellingsovereenkomst geweigerd? Dan zal je werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen op bedrijfseconomische gronden. Je werkgever zal aannemelijk moeten maken dat er sprake is van een structureel verval van arbeidsplaatsen, dat de juiste ontslagvolgorde is gehanteerd en dat er geen mogelijkheden zijn je te herplaatsen. Je krijgt de gelegenheid verweer te voeren en het UWV zal een besluit nemen. Krijgt je werkgever toestemming jouw dienstverband te beëindigen dan moet je werkgever dat binnen vier weken doen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Wanneer het verzoek van je werkgever wordt afgewezen kan hij het verzoek herhalen bij de kantonrechter.
Reorganisatie bij ziekte en zwangerschap
In de eerste twee jaar van je ziekte is sprake van een opzegverbod. Dat opzegverbod geldt ook tijdens je zwangerschap, het zwangerschaps- en bevallingsverlof en tijdens de eerste zes weken nadat je weer begonnen bent met werken. Een opzegverbod staat in beginsel toewijzing van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Dat betekent dat je in beginsel als arbeidsongeschikte of zwangere werknemer buiten de boot valt bij een reorganisatie. ‘In beginsel’ omdat er wel een aantal uitzonderingen zijn. Het opzegverbod geldt namelijk niet als je zelf instemt met het ontslag, bij een faillissement of bedrijfsbeëindiging (het opzegverbod tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof geldt in dit geval wel), als je pas ziek bent geworden nadat het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen, als je zonder goede reden niet meewerkt aan je re-integratie of als je langer dan twee jaar ziek bent. Mocht je twijfelen of het sociaal plan ook op jou van toepassing is, neem dan contact op met één van onze juristen.