Weet waar je recht op hebt

Werken in de horeca is dynamisch, gezellig en soms ook gewoon keihard werken. Je hebt te maken met leidinggevenden, gasten en natuurlijk je collega's. Juist daarom is het zo belangrijk dat jij je veilig voelt op je werk. Toch is dat niet altijd vanzelfsprekend. Grappen die te ver gaan, ongewenste opmerkingen of gedrag van gasten of collega’s dat niet oké is. Het komt nog steeds voor. En te vaak blijft het stil. Dat moet anders. En daar willen wij als sector iets aan veranderen. Er gebeurt meer dan je denkt Afgelopen zomer zijn sociale partners in de horeca gestart met een gezamenlijke aanpak tegen grensoverschrijdend gedrag. daar is de afgelopen maanden hard aan gewerkt. Misschien heb je daar nog niet veel van gemerkt, dat klopt. Er is namelijk vooral achter de schermen hard gewerkt. Tijdens de Horecava in januari is de aanpak officieel gepresenteerd. En die is er niet alleen voor werkgevers, maar juist ook voor jou als medewerker. Wat betekent dit voor jou? De komende tijd zorgen we voor concrete stappen e die jou helpen als je te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag: Een centraal informatiepuntHier vind je straks alles wat je moet weten. Wat grensoverschrijdend gedrag is, wat je kunt doen en waar je terecht kan. Daarnaast vind je er praktische tools. Onafhankelijke vertrouwenspersonenJe kunt praten met iemand buiten je eigen werkplek. Iemand die naar je luistert en met je meedenkt. Duidelijke afspraken op de werkvloerMet gedragscodes en huisregels wordt duidelijk wat wel en niet oké is, voor collega’s én gasten. Praktische trainingenZodat jij en je collega’s beter leren omgaan met lastige situaties en weten hoe je kunt reageren.  Bij het ontwikkelen van deze aanpak luisteren we naar wat er écht speelt op de werkvloer. Daarom denken medewerkers en werkgevers actief mee in een klankbordgroep. Binnenkort zetten we de volgende stap Binnenkort komt de eerste concrete stap online, een modelgedragscode. Daarmee wordt het makkelijker om op jouw werkplek het gesprek te starten over wat wel en niet oké is. De andere onderdelen volgen later dit jaar, samen met een bewustwordingscampagne. Daarmee laten we zien waar de horeca voor staat: een plek waar iedereen zich welkom en veilig voelt.  Voor wie er werkt én voor wie er te gast is.  Je staat er niet alleen voor Krijg jij te maken met grensoverschrijdend gedrag? Dan is dat nooit “onderdeel van het werk”. Je hoeft het niet te accepteren en je staat er niet alleen voor. Samen maken we de horeca veiliger. Voor iedereen, ook voor jou. Marlotte FerougeSectorbestuurder horeca  

Na een reeks reorganisaties bij Landal is er in de zomer van 2025 een vernieuwd sociaal plan tot stand gekomen. Bij het opstellen van het plan, dat een stevig vangnet is voor medewerkers bij toekomstige veranderingen, werkten de ondernemingsraad (OR) en De Horecabond intensief samen. “Voor het eerst zaten we écht met z’n drieën aan tafel”, zegt OR-voorzitter Hilde Kersten. “Het oude sociaal plan was inmiddels zo’n zeven jaar oud en een aantal keer verlengd,” vertelt Hilde. “Daarom was het tijd om het plan onder de loep te nemen. Niet omdat het slecht was, want het was een prima basis, maar er waren onderdelen die anders uitgelegd konden worden dan ze waren bedoeld. En sommige bedragen moesten gewoon geïndexeerd worden.” De weg naar het vernieuwde sociaal plan begon met luisteren. Hilde en haar collega’s uit de OR legden hun oor te luisteren bij de collega’s in de parken, en dat deed ook Carlo Snoek, bestuurder van De Horecabond, samen met zijn collega’s. Zij bezochten in totaal 49 parken, van Zeeland tot Ameland. “Tijdens de laatste reorganisatie hebben we honderden medewerkers gesproken. We vroegen: wat betekent dit voor jou? Wat heb jij nodig?” De gesprekken en de bezoeken aan de parken leverden extra inzichten op. “Die signalen die hieruit kwamen, hebben we vertaald naar concrete voorstellen voor het vernieuwde sociaal plan”, vervolgt Carlo. “Dat heeft Landal als waardevolle informatie gezien en daar hebben ze naar gehandeld.” Driehoeksoverleg Voor de OR was het logisch om de vakbond deze keer volledig aan tafel te hebben. “We stonden daar altijd al voor open”, zegt Hilde. “Eerder was hun rol beperkt tot advies op afstand. Nu was het overleg met De Horecabond en ook CNV vanaf het begin echt een driehoeksoverleg. Vooraf stemden we met elkaar af: wat zijn jullie speerpunten, en waar liggen die van ons? Die bleken verrassend veel op elkaar aan te sluiten.” Gezamenlijk gingen ze het gesprek met de werkgever aan. Die aanpak werkte. “De vakbond brengt ervaring mee van andere trajecten. Ze weten hoe vergelijkbare afspraken elders zijn gemaakt. En doordat zij iets meer afstand hebben tot de organisatie, kunnen ze in onderhandelingen soms net een iets ander standpunt innemen dan wij als directe collega’s”, aldus Hilde. Dat beaamt Carlo: “Wij kunnen soms wat makkelijker de knelpunten op tafel leggen.” Zo vulden De Horecabond en de OR elkaar mooi aan, ziet Carlo. “De OR kent de werkvloer van binnenuit. Zij hoorden waar mensen tegenaan liepen. Wij voegden daar onze expertise in cao’s en wetgeving aan toe.” Hij is tevreden over het proces en de plaats aan tafel. Meerwaarde vakbond Ook Landal was blij met de expertise van de vakbonden aan tafel, geeft Alrik Boonstra, CHRO bij Landal, aan: “Voorheen was het sociaal plan een overeenkomst tussen HR en de ondernemingsraad. Nu ook met de vakbonden. Alle partijen hebben veel inspanning gedaan om elkaars standpunten en belangen te begrijpen. Elk vanuit de eigen achterban, met de ervaringen van afgelopen jaren en met inzet van de specifieke expertise. Dat biedt de zekerheid dat het van alle kanten goed is bekeken.” Breed gedragen plan In september stemden de leden van De Horecabond in met het bereikte akkoord. Daarmee kreeg het sociaal plan een breed draagvlak. “Het geeft extra vertrouwen dat de achterban achter het plan staat”, vindt Hilde. En dat is belangrijk. Want het sociaal plan is geen reactie op het verleden, maar is vooral een vangnet voor de toekomst. “We wilden niet pas iets regelen als er weer een adviesaanvraag komt”, zegt Hilde. “Er ligt nu een sociaal plan voor twee jaar, en de afspraak is om dat tijdig te herzien. Er is altijd duidelijkheid voor alle medewerkers.” 

In de gastvrijheidssector is medezeggenschap nog niet overal goed geregeld. Dat moet beter. Daarom zet De Horecabond zich de komende jaren in voor meer en sterkere medezeggenschap. Veel medewerkers weten niet precies wat medezeggenschap is. Dat is jammer, want het geeft je juist meer invloed op je werk. Wat is medezeggenschap? Medezeggenschap betekent dat je mag meedenken en meepraten over belangrijke beslissingen in je bedrijf. Soms mag je ook meebeslissen. Je kunt zelf onderwerpen aandragen die belangrijk zijn op de werkvloer. Denk aan roosters, veranderingen in het bedrijf, opleidingen of ziekteverzuim. Als je in een medezeggenschapsorgaan zit, ben je de schakel tussen collega’s en de directie. Je helpt ervoor te zorgen dat beide kanten elkaar beter begrijpen. Ook voor werkgevers is medezeggenschap belangrijk. Via het medezeggenschapsorgaan krijgen zij informatie van de werkvloer. Daardoor kunnen zij betere besluiten nemen die beter passen bij de wensen van medewerkers. Dit zorgt vaak ook voor meer steun bij veranderingen. Welke vormen van medezeggenschap zijn er? In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) staat welke vorm van medezeggenschap een bedrijf moet hebben. Ondernemingsraad (OR)Bedrijven met 50 of meer medewerkers moeten een ondernemingsraad hebben. De OR heeft de meeste rechten en bevoegdheden. De OR: zorgt voor goede arbeidsomstandigheden geeft advies over de bedrijfsvoering en de begroting beslist mee over het personeelsbeleid vormt de schakel tussen personeel en directie let op: - naleving van de cao- veilig en gezond werken Personeelsvertegenwoordiging (PVT) Bedrijven met 10 tot 50 medewerkers kunnen een personeelsvertegenwoordiging hebben als de meeste medewerkers dat willen. De PVT heeft minder rechten dan de OR, maar kan wel meedenken en advies geven over een beperkt aantal onderwerpen.  Personeelsvergadering (PV)Is er geen PVT? Dan moet de werkgever minstens twee keer per jaar een personeelsvergadering organiseren. Tijdens deze vergadering praat je samen over het bedrijf. Je krijgt informatie en kunt vragen stellen of je mening geven.