Weet waar je recht op hebt

Na een reeks reorganisaties bij Landal is er in de zomer van 2025 een vernieuwd sociaal plan tot stand gekomen. Bij het opstellen van het plan, dat een stevig vangnet is voor medewerkers bij toekomstige veranderingen, werkten de ondernemingsraad (OR) en De Horecabond intensief samen. “Voor het eerst zaten we écht met z’n drieën aan tafel”, zegt OR-voorzitter Hilde Kersten. “Het oude sociaal plan was inmiddels zo’n zeven jaar oud en een aantal keer verlengd,” vertelt Hilde. “Daarom was het tijd om het plan onder de loep te nemen. Niet omdat het slecht was, want het was een prima basis, maar er waren onderdelen die anders uitgelegd konden worden dan ze waren bedoeld. En sommige bedragen moesten gewoon geïndexeerd worden.” De weg naar het vernieuwde sociaal plan begon met luisteren. Hilde en haar collega’s uit de OR legden hun oor te luisteren bij de collega’s in de parken, en dat deed ook Carlo Snoek, bestuurder van De Horecabond, samen met zijn collega’s. Zij bezochten in totaal 49 parken, van Zeeland tot Ameland. “Tijdens de laatste reorganisatie hebben we honderden medewerkers gesproken. We vroegen: wat betekent dit voor jou? Wat heb jij nodig?” De gesprekken en de bezoeken aan de parken leverden extra inzichten op. “Die signalen die hieruit kwamen, hebben we vertaald naar concrete voorstellen voor het vernieuwde sociaal plan”, vervolgt Carlo. “Dat heeft Landal als waardevolle informatie gezien en daar hebben ze naar gehandeld.” Driehoeksoverleg Voor de OR was het logisch om de vakbond deze keer volledig aan tafel te hebben. “We stonden daar altijd al voor open”, zegt Hilde. “Eerder was hun rol beperkt tot advies op afstand. Nu was het overleg met De Horecabond en ook CNV vanaf het begin echt een driehoeksoverleg. Vooraf stemden we met elkaar af: wat zijn jullie speerpunten, en waar liggen die van ons? Die bleken verrassend veel op elkaar aan te sluiten.” Gezamenlijk gingen ze het gesprek met de werkgever aan. Die aanpak werkte. “De vakbond brengt ervaring mee van andere trajecten. Ze weten hoe vergelijkbare afspraken elders zijn gemaakt. En doordat zij iets meer afstand hebben tot de organisatie, kunnen ze in onderhandelingen soms net een iets ander standpunt innemen dan wij als directe collega’s”, aldus Hilde. Dat beaamt Carlo: “Wij kunnen soms wat makkelijker de knelpunten op tafel leggen.” Zo vulden De Horecabond en de OR elkaar mooi aan, ziet Carlo. “De OR kent de werkvloer van binnenuit. Zij hoorden waar mensen tegenaan liepen. Wij voegden daar onze expertise in cao’s en wetgeving aan toe.” Hij is tevreden over het proces en de plaats aan tafel. Meerwaarde vakbond Ook Landal was blij met de expertise van de vakbonden aan tafel, geeft Alrik Boonstra, CHRO bij Landal, aan: “Voorheen was het sociaal plan een overeenkomst tussen HR en de ondernemingsraad. Nu ook met de vakbonden. Alle partijen hebben veel inspanning gedaan om elkaars standpunten en belangen te begrijpen. Elk vanuit de eigen achterban, met de ervaringen van afgelopen jaren en met inzet van de specifieke expertise. Dat biedt de zekerheid dat het van alle kanten goed is bekeken.” Breed gedragen plan In september stemden de leden van De Horecabond in met het bereikte akkoord. Daarmee kreeg het sociaal plan een breed draagvlak. “Het geeft extra vertrouwen dat de achterban achter het plan staat”, vindt Hilde. En dat is belangrijk. Want het sociaal plan is geen reactie op het verleden, maar is vooral een vangnet voor de toekomst. “We wilden niet pas iets regelen als er weer een adviesaanvraag komt”, zegt Hilde. “Er ligt nu een sociaal plan voor twee jaar, en de afspraak is om dat tijdig te herzien. Er is altijd duidelijkheid voor alle medewerkers.” 

In de gastvrijheidssector is medezeggenschap nog niet overal goed geregeld. Dat moet beter. Daarom zet De Horecabond zich de komende jaren in voor meer en sterkere medezeggenschap. Veel medewerkers weten niet precies wat medezeggenschap is. Dat is jammer, want het geeft je juist meer invloed op je werk. Wat is medezeggenschap? Medezeggenschap betekent dat je mag meedenken en meepraten over belangrijke beslissingen in je bedrijf. Soms mag je ook meebeslissen. Je kunt zelf onderwerpen aandragen die belangrijk zijn op de werkvloer. Denk aan roosters, veranderingen in het bedrijf, opleidingen of ziekteverzuim. Als je in een medezeggenschapsorgaan zit, ben je de schakel tussen collega’s en de directie. Je helpt ervoor te zorgen dat beide kanten elkaar beter begrijpen. Ook voor werkgevers is medezeggenschap belangrijk. Via het medezeggenschapsorgaan krijgen zij informatie van de werkvloer. Daardoor kunnen zij betere besluiten nemen die beter passen bij de wensen van medewerkers. Dit zorgt vaak ook voor meer steun bij veranderingen. Welke vormen van medezeggenschap zijn er? In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) staat welke vorm van medezeggenschap een bedrijf moet hebben. Ondernemingsraad (OR)Bedrijven met 50 of meer medewerkers moeten een ondernemingsraad hebben. De OR heeft de meeste rechten en bevoegdheden. De OR: zorgt voor goede arbeidsomstandigheden geeft advies over de bedrijfsvoering en de begroting beslist mee over het personeelsbeleid vormt de schakel tussen personeel en directie let op: - naleving van de cao- veilig en gezond werken Personeelsvertegenwoordiging (PVT) Bedrijven met 10 tot 50 medewerkers kunnen een personeelsvertegenwoordiging hebben als de meeste medewerkers dat willen. De PVT heeft minder rechten dan de OR, maar kan wel meedenken en advies geven over een beperkt aantal onderwerpen.  Personeelsvergadering (PV)Is er geen PVT? Dan moet de werkgever minstens twee keer per jaar een personeelsvergadering organiseren. Tijdens deze vergadering praat je samen over het bedrijf. Je krijgt informatie en kunt vragen stellen of je mening geven. 

Gaat het om nu of later? Veel mensen in de contractcatering denken na over eerder stoppen met werken. Werk jij al 15 jaar of langer in de sector? Dan is dit belangrijk voor jou. Nieuwe situatie vanaf 2026 De RVU-regeling (Regeling Vervroegd Uittreden) is gestopt op 31 december 2025. Je hebt daardoor geen aanvraag kunnen doen. Goed nieuws: er is een nieuwe RVU-regeling. De verwachting is dat je vanaf 1 april 2026 weer een aanvraag kunt indienen. Wat verandert er? De nieuwe regeling krijgt andere voorwaarden. Een belangrijke voorwaarde is dat je een zwaar beroep hebt. Er is een lijst met zware beroepen Staat jouw functie niet op de lijst? Dan kun je toch in aanmerking komen Bespreek dit altijd met je werkgever Je werkgever kan een aanvraag onderbouwen. Daarna wordt dit beoordeeld. Voor wie is de regeling? De regeling is bedoeld voor medewerkers die: een zwaar beroep hebben minimaal 15 jaar werken in de contractcatering geboren zijn tussen 1 februari 1962 en 30 september 1964 maximaal 36 maanden voor hun AOW-leeftijd zitten (korter mag ook) Wanneer kun je aanvragen? Je kunt een aanvraag doen: minimaal 3 maanden van tevoren\ maximaal 4 maanden van tevoren Voorbeeld:Wil je stoppen tussen 1 mei en 31 juli 2026? Dan moet je je aanvraag uiterlijk 1 april 2026 indienen. Let op! Dien pas een aanvraag in als dat weer mogelijk is Zeg je baan niet op zonder bevestiging Je krijgt eerst een officiële brief als je aanvraag is goedgekeurd Hoeveel krijg je? De uitkering is maximaal: € 28.284 bruto per jaar (2026) ongeveer € 2.357 bruto per maand Werk je parttime? Dan krijg je een deel van dit bedrag. Belangrijk om te weten Je stopt volledig met werken Je bouwt geen pensioen meer op Je krijgt geen vakantiegeld Werken naast de uitkering is niet toegestaan Twijfel je? Doe de check Wil je weten of eerder stoppen iets voor jou is? Stel jezelf deze vragen: Zit je binnen 3 jaar voor je AOW-leeftijd? Heb je een zwaar beroep? Werk je al 15 jaar of langer in de sector? Beantwoord je alles met 'ja'? Dan kom je mogelijk in aanmerking. Blijf op de hoogte Er wordt nu gewerkt aan de nieuwe regeling. Zodra er meer bekend is, hoor je dat meteen. Kijk op de website Ietsvoorjou.nu en ontdek alle informatie over de RVU-regeling.