FAQ: Coronatoegangsbewijs voor de horeca

Het antwoord hierop is nee. Er is op dit moment geen wet die ook werknemers verplicht om een coronatoegangsbewijs te laten zien. In de Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen is zelfs expliciet opgenomen dat het coronatoegangsbewijs niet voor werknemers zal gelden. Juridisch gezien zitten er teveel haken en ogen aan vast om dit door te voeren. De afhankelijkheidsrelatie tussen de werkgever en werknemer enerzijds, de eventuele consequenties voor een werknemer die geen bewijs kan of wil tonen, de inbreuk op de privacy van de werknemer en de doorbreking van het medisch beroepsgeheim anderzijds maken het wettelijk verplichten van een toegangsbewijs voor werknemers een onwenselijke en te ingrijpende maatregel.

Daarnaast heeft informatie over het wel of niet gevaccineerd zijn, een testuitslag of het feit dat je besmet bent geweest met corona betrekking op jouw gezondheid. Deze gegevens zijn volgens de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) bijzondere persoonsgegevens die een werkgever niet mag verwerken, tenzij sprake is van een uitzondering. Dit kan een wet zijn die het verwerken mogelijk maakt, een uitzonderlijke situatie of uitdrukkelijke toestemming van de persoon in kwestie.  Van de eerste twee situaties is in dit geval geen sprake. Als het gaat om toestemming moet deze vrij gegeven kunnen worden. In een arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer ontbreekt die vrijheid vrijwel altijd, daarom mag een werkgever er niet vanuit gaan dat de eventuele toestemming die jij geeft geldig is.

Nee, er is geen wettelijke vaccinatieplicht of een verplichting om te testen. Het is bovendien privacygevoelige informatie omdat het over medische gegevens gaat.

Nee dat mag niet. Iedere burger in Nederland heeft het recht op onaantastbaarheid van het lichaam. Dat houdt in dat je zelf mag bepalen wat er met jouw lichaam gebeurt. Daarnaast is er het recht op privacy. Inbreuken op deze grondrechten zijn alleen toegestaan als daar een wettelijke grondslag voor is. Op dit moment is er geen wettelijke basis voor een vaccinatieplicht in het kader van corona en in de persconferentie van 14 september is ook bevestigd dat deze er niet gaat komen. Dit betekent dat de overheid, maar ook jouw werkgever je niet kan verplichten tot vaccinatie.

Jouw werkgever is verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkplek. Dit betekent ook dat jouw werkgever maatregelen moet nemen om dit te kunnen regelen. Is een (preventieve) corona-(snel)test dan noodzakelijk voor het creëren van een veilige werkomgeving? De overheid liet in mei van dit jaar al weten van wel en baseert daarop de dringende oproep aan horecapersoneel om tweemaal per week voor aanvang van een dienst een sneltest te doen.

Het doen van sneltest is op dit moment echter niet wettelijk verplicht. Je werkgever mag je dan ook niet verplichten om een sneltest te doen, al is dat wel in het belang van je gezondheid en die van je gasten.

Heb je klachten? Dan mag jouw werkgever niet zelf controleren of jij besmet bent. Jouw werkgever mag je wel naar huis sturen, zelf vragen om je temperatuur op te meten en je vragen zo spoedig mogelijk contact op te nemen met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag je – als daar aanleiding voor is - wel testen op corona.

Vragen staat vrij, echter ben je niet verplicht om hier een antwoord op te geven. De keuze om te vertellen of je wel of niet gevaccineerd bent ligt bij jou. Een bedrijfsarts mag wel vragen of je bent gevaccineerd als daar aanleiding voor is. De bedrijfsarts mag deze informatie niet delen met de werkgever. Wel mag de bedrijfsarts aan de werkgever een algemeen beeld geven van de vaccinatiegraad in het bedrijf of op een bepaalde afdeling zodat de werkgever hierop kan anticiperen en de nodige maatregelen kan nemen bij bijvoorbeeld het maken van de roosters.

In de persconferentie van 14 september is aangekondigd dat het kabinet gaat verkennen of en hoe het coronatoegangsbewijs in de zorg maar ook in andere werksituaties gebruikt zou kunnen worden om werkgevers tegemoet te komen aan de wens om wel te kunnen vastleggen of iemand gevaccineerd is of niet. Echter, zolang de privacywetgeving nog niet is aangepast mag jouw werkgever geen gegevens over vaccinatie, coronabesmetting of testuitslagen vastleggen.

Een werkgever heeft een zorgplicht tegenover werknemers en alle andere mensen die op de werkplek komen. De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Als er collega’s zijn die niet gevaccineerd zijn is dat op zichzelf geen reden om te veronderstellen dat jouw werkplek niet veilig en gezond is. Jouw werkgever kan namelijk ook andere, minder ingrijpende middelen inzetten om het risico op besmetting met corona te beperken. Denk hierbij aan het opvolgen van de richtlijnen van het RIVM: handen wassen, geen handen schudden, het houden van voldoende afstand, voldoende ventileren, ontsmetten van de werkplek en gereedschappen, testen bij klachten en het beperken van het aantal mensen in één ruimte.

Zomaar niet komen werken is niet verstandig. Heb je twijfels over de inrichting van je werkplek bespreek dit dan met de bedrijfsarts. Hij kan kijken welke maatregelen er eventueel nog nodig zijn of welke alternatieven er voorhanden zijn.

Jouw werkgever mag in beginsel geen onderscheid maken tussen gevaccineerde en ongevaccineerde werknemers.  FNV Horeca vindt dan ook dat er geen nadelige gevolgen voor je mogen zijn als je je niet laat vaccineren. Legt jouw werkgever toch een sanctie op omdat je je niet laat vaccineren? Neem dan direct contact met ons op.  

Voorbeelden:

Verbieden om naar de werkplek te komen
Jouw werkgever kan je niet dwingen om thuis te blijven als je niet gevaccineerd bent. Er zijn namelijk andere, alternatieve manieren denkbaar om toch veilig aan het werk te kunnen gaan. Denk aan het opvolgen van de richtlijnen van het RIVM en je regelmatig preventief laten testen. Met vragen of twijfel kan de bedrijfsarts ingeschakeld worden om advies te geven over het wel of niet kunnen werken en de eventuele mogelijkheid om op een andere plek te werken of deels vanuit huis te werken. Houd jezelf wel beschikbaar voor werk en geef dit duidelijk, bij voorkeur schriftelijk, aan bij je werkgever. Je werkgever is verplicht om jouw loon door te blijven betalen.

Eenzijdig wijzigen van werkplek
Jouw werkgever mag je werkplek niet èenzijdig wijzigen omdat je niet gevaccineerd bent. Als je een eenzijdig wijzigingsbeding in jouw arbeidsovereenkomst hebt staan moet je werkgever een zwaarwichtig belang hebben om aan te tonen dat je niet meer kunt werken waar je altijd hebt gewerkt. Heb je geen eenzijdig wijzigingsbeding in jouw contract staan, dan komt het op een belangenafweging aan waarbij jouw belang om je niet te laten vaccineren afgewogen moet worden tegen het belang van jouw werkgever om een veilige werkplek te creëren. Bij de vraag hoe deze belangenafweging uitpakt moet ook worden gekeken naar de redelijkheid van het voorstel dat jouw werkgever doet: is het werk passend, voor hoelang is het, blijven de arbeidsvoorwaarden gelijk? Uiteraard speelt ook hier weer de vraag mee of er geen alternatieve minder ingrijpende maatregelen voorhanden zijn dan het wijzigen van jouw werkplek.

Ontslag
Het niet vaccineren mag niet leiden tot ontslag op staande voet. Er is immers geen wettelijke vaccinatieplicht en dus ook geen dringende reden om jou te ontslaan. De rechtbank in Curaçao heeft recent een uitspraak gedaan in een ontslagzaak waarin een werknemer weigerde om zich te laten vaccineren.  De rechtbank heeft dit ontslag op staande voet nietig verklaard.

Ook ontslag op een andere manier zal niet gemakkelijk zijn. Jouw werkgever moet duidelijk maken dat er geen andere mogelijkheden zijn om veilig te kunnen werken. Daarnaast zal hij jouw persoonlijke bezwaren tegen vaccineren moeten kunnen weerleggen.  

Niet gevaccineerd toch corona?
Ben je niet gevaccineerd en krijg je corona waardoor je niet kan werken? Dan zal jouw werkgever jouw ziekmelding als een normale ziekmelding moeten behandelen. Dat betekent dat je recht hebt op doorbetaling van je loon. In de horeca cao is bepaald dat je gedurende je eerste ziektejaar recht hebt op 95% van je loon en het tweede ziektejaar is dat 75%.  Het is aan de werkgever om te bewijzen dat de oorzaak van het niet kunnen werken voor rekening van jou behoort te komen waardoor hij jouw loon niet zou hoeven door te betalen. Dat zal niet eenvoudig zijn om aan te tonen. Immers, het niet vaccineren heb je niet met het doel gedaan om ziek te worden.

Sinds 25 september zijn horecaondernemers wettelijk verplicht om een coronatoegangsbewijs te vragen aan gasten voordat hen toegang mag worden verleend in de horeca. Buitenterrassen en afhaalrestaurants zijn hiervan uitgezonderd. Als een werkgever géén toegangsbewijzen controleert kan dit voor hem nadelige gevolgen hebben. Er kunnen boetes opgelegd worden of in sommige gevallen kan een bedrijf zelfs gesloten worden.

Een werkgever heeft een wettelijk instructierecht. Jouw werkgever mag jou instructies of voorschriften geven die betrekking hebben op de manier waarop je je werk moet doen. Jij bent verplicht om deze instructies in redelijkheid op te volgen. Op basis van het instructierecht mag de werkgever van jou verlangen en verwachten dat je meewerkt aan de controle van het coronatoegangsbewijs. Het weigeren van een redelijke (wettelijke) instructie kan verstrekkende gevolgen hebben zoals bijvoorbeeld ontslag of het stopzetten van loon. Een werknemer die verwijtbaar werkloos is heeft ook geen recht op een WW-uitkering. Neem je zelf ontslag zonder dat je vooruitzicht hebt op een andere baan dan loop je ook het risico geen WW-uitkering te krijgen. Voel je je om persoonlijke redenen niet prettig bij het controleren van coronatoegangsbewijzen, bespreek dit dan eerst met je werkgever. Wellicht kun je andere werkzaamheden doen. Kom je er niet uit, neem dan contact met ons op.

Een coronatoegangsbewijs is noodzakelijk om toegang te kunnen krijgen tot de horeca. Als je werkgever geen controles uitvoert riskeert hij een boete of in sommige gevallen kan een bedrijf zelfs gesloten worden. Hoewel niet jij maar je werkgever de consequenties draagt van het niet naleven van de wet, doe je er verstandig aan om je werkgever (schriftelijk) te wijzen op zijn wettelijk plicht en zijn verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Het scannen van QR-codes verkleint de kans op een coronabesmetting en draagt hier zodoende aan bij.

Als je niet op korte termijn een oppas kunt regelen of het beroep van jou en/of je partner niet op de lijst met cruciale beroepen staat, dan zul je met je werkgever in gesprek moeten gaan.

In deze bijzondere situatie mag begrip van werkgevers worden verwacht voor werknemers die het niet lukt om de opvang (volledig) te regelen. Van jou als werknemer mag worden verwacht dat je er alles aan doet om opvang te regelen voor de kinderen voor wie opvang noodzakelijk is. Je werkgever kan een goede reden hebben waarom je nodig bent op je werk. Bijvoorbeeld vanwege drukte of personeelstekort. Je kunt dus niet zomaar weigeren om te komen werken. 

Er kunnen wellicht oplossingen gevonden worden door werk en opvang te combineren, te werken op verschoven tijden of (deels) vanuit huis te werken. Als je geen opvang kunt regelen, dan ligt het voor de hand dat beide partners, als zij allebei werken, de opvang zoveel mogelijk gelijk over elkaar verdelen. Als het je niet lukt om opvang te regelen voor alle dagen waarop je normaal gesproken werkt, kun je ook (gedeeltelijk) vakantie - of ADV-dagen opnemen of compensatie voor over-of meerwerk kunnen gebruiken. Heb je helemaal geen uren meer staan en is er echt geen andere oplossing mogelijk dan zou je ook nog onbetaald verlof kunnen opnemen. Belangrijk is dat je met je werkgever hierover in gesprek gaat om samen tot een goede oplossing te komen die voor jullie beiden wenselijk is.